➡Про #делегирование
Любой руководитель знает о делегировании и при этом - это тот навык, который многим тяжело дается.
А сами сотрудники, называя главные причины стресса от работы с руководителем, заявляют о “неумении ставить задачи".
Очевидно, что делегирование дает много бонусов бизнесу в плане роста эффективности, инновационности, оно может высвободить ценный ресурс руководителя, а для сотрудника - это сильный мотиватор.
Почему, несмотря на знание о пользе делегирования, это бывает так сложно?
Поэтому, "чего тут разжевывать! Это же очевидно!"
В итоге, даёшь базовую информацию, общую картину, а для сотрудника это выглядит как "иди туда, не знаю куда...", он пробует, результат не тот, ты злишься (вроде делегировал, а не получил того что хотел) и как бы сдаешься.
Сотрудники же выглядят в твоих глазах как недалекие, даже туповатые, верно?)
Отсюда вытекает три главные препятствия для делегирования:
1. Хорошо, это когда делают по-моему! (Поэтому, сделаю сам!)
Ты делегируешь, видишь, что люди не делают дело так, как ты его делаешь и думаешь “Да ну, нафиг. Сам сделаю!”
В итоге делаешь сам, делаешь много своими руками и этим:
♾фрустрируешь сотрудников, которые чувствуют недоверие, контроль
♾ раздражаешься сам, так как сотрудники вроде как “ничего не делают”
Отчасти это происходит, потому что ты действительно умеешь делать эту работу.
Может быть, всю жизнь этим занимаешься и может быть именно поэтому стал руководителем. Очевидно, что ты делаешь эту работу отлично, быстрее и лучше чем тот, кто только начал ею заниматься.
И ты такой: “О, Боже, так долго, я лучше сам сделаю”.
Отказаться тебе от этой работы очень сложно еще и потому, что делая ее превосходно, ты подсознательно подкрепляешь свой авторитет и статус.
И это пипец какая ловушка!
Ибо ты укрепляешь свой статус... исполнителя, оставаясь в этой роли. Хоть и руководитель по должности.
Итак, проблема возникает не потому, что другие не умеют совсем, не делают работу, а потому что делают ее не так как ты! И это вызывает вопросы, кажется, что другие действуют неправильно.
А другие просто делают по-другому, потому что они ДРУГИЕ!
Если ты начинаешь говорить им - “вы делаете не так”, то ты еще больше ухудшаешь ситуацию.
Критика и обратная связь в данном случае только убивает инициативу и процесс обучения. Твой сотрудник перестает развиваться и просто плывет по течению, ожидая указаний "как правильно".
Чтобы преодолеть это препятствие - научись принимать другой способ делания.
➡Помогай расти сотруднику, развивать его навыки с помощью мышления роста - напомню, это умение извлекать уроки, учиться на ошибках.
Без критики, наездов, а через вопросы.
Продолжение следует…
#эффективныйруководитель #профилактикавыгорания #управлениекомандой #регулярныйменеджмент
Любой руководитель знает о делегировании и при этом - это тот навык, который многим тяжело дается.
А сами сотрудники, называя главные причины стресса от работы с руководителем, заявляют о “неумении ставить задачи".
Очевидно, что делегирование дает много бонусов бизнесу в плане роста эффективности, инновационности, оно может высвободить ценный ресурс руководителя, а для сотрудника - это сильный мотиватор.
Почему, несмотря на знание о пользе делегирования, это бывает так сложно?
- Кому-то просто сложно обращаться за помощью к другим
- Другие уверены, что им должны помогать и ждут, что сотрудники сами разберутся, а сами толком не могут объяснить чего и как хотят. И потом злятся когда их не понимают
- Есть еще эффект "ложного консенсуса". Это когда тебе кажется, что другие тебя понимают или должны понимать задачу также хорошо, как ты ее понимаешь.
Поэтому, "чего тут разжевывать! Это же очевидно!"
В итоге, даёшь базовую информацию, общую картину, а для сотрудника это выглядит как "иди туда, не знаю куда...", он пробует, результат не тот, ты злишься (вроде делегировал, а не получил того что хотел) и как бы сдаешься.
Сотрудники же выглядят в твоих глазах как недалекие, даже туповатые, верно?)
Отсюда вытекает три главные препятствия для делегирования:
1. Хорошо, это когда делают по-моему! (Поэтому, сделаю сам!)
Ты делегируешь, видишь, что люди не делают дело так, как ты его делаешь и думаешь “Да ну, нафиг. Сам сделаю!”
В итоге делаешь сам, делаешь много своими руками и этим:
♾фрустрируешь сотрудников, которые чувствуют недоверие, контроль
♾ раздражаешься сам, так как сотрудники вроде как “ничего не делают”
Отчасти это происходит, потому что ты действительно умеешь делать эту работу.
Может быть, всю жизнь этим занимаешься и может быть именно поэтому стал руководителем. Очевидно, что ты делаешь эту работу отлично, быстрее и лучше чем тот, кто только начал ею заниматься.
И ты такой: “О, Боже, так долго, я лучше сам сделаю”.
Отказаться тебе от этой работы очень сложно еще и потому, что делая ее превосходно, ты подсознательно подкрепляешь свой авторитет и статус.
И это пипец какая ловушка!
Ибо ты укрепляешь свой статус... исполнителя, оставаясь в этой роли. Хоть и руководитель по должности.
Итак, проблема возникает не потому, что другие не умеют совсем, не делают работу, а потому что делают ее не так как ты! И это вызывает вопросы, кажется, что другие действуют неправильно.
А другие просто делают по-другому, потому что они ДРУГИЕ!
Если ты начинаешь говорить им - “вы делаете не так”, то ты еще больше ухудшаешь ситуацию.
Критика и обратная связь в данном случае только убивает инициативу и процесс обучения. Твой сотрудник перестает развиваться и просто плывет по течению, ожидая указаний "как правильно".
Чтобы преодолеть это препятствие - научись принимать другой способ делания.
➡Помогай расти сотруднику, развивать его навыки с помощью мышления роста - напомню, это умение извлекать уроки, учиться на ошибках.
Без критики, наездов, а через вопросы.
Продолжение следует…
#эффективныйруководитель #профилактикавыгорания #управлениекомандой #регулярныйменеджмент
По вопросам обучения ваших сотрудников, развития ТОП команды, мотивирующих выступления - пишите в Телеграмм